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数智化管理时代，考虑到成本和效率，AI面试将是行业的大势所趋。然而，其公正性和透明度问题也引起了广泛关注。
左右滑动查看更多本文刊于《中国妇女》杂志
毕业求职，面试官很“特殊”周晓敏今年大学毕业，站在人生的新起点上。在这个数字化时代，她的首次职场闯关竟是与AI面试官的一场“较量”。无需直面审视的目光，无需担心现场的紧张氛围，只需在小程序中轻轻一点，验证身份后，一场自我能力与认知的考验便开启。这种面试方式，让性格内向、缺乏实战经验的周晓敏在虚拟空间里得以更加自如地发挥。这一新兴的招聘趋势，正逐步渗透至各大企业的招聘流程之中。《2023年中国网络招聘市场发展研究报告》的统计显示，AI视频面试的应用场景已达到31.8%。专业招聘平台大力推动人工智能招聘系统研发和应用的背后，是庞大的市场需求。从自我介绍到情景模拟，从问题解决到才艺展示，每一个环节都被精心设计，旨在全方位、多角度地评估求职者的综合素质。求职者提交录音及视频，AI招聘系统通过对面试者进行面部表情、情绪语气、逻辑表达、简历信息问答等方式进行综合性评判。大部分企业将其用于初面，后由真人面试官进行二面。有些AI面试官，不仅能够根据求职者的回答实时生成深度问题，进行精准追问，还能够在追问过程中展现出超乎寻常的理解力与洞察力。求职者刘飞分享道，AI面试时，视频面试与测评选择题交替进行，安排科学合理，有效缓解了他的紧张情绪。AI面试官不仅细致聆听了他的陈述，还巧妙地引导他深入挖掘项目细节、分享思考过程。他认为，AI面试官的临场反应能力及追问能力，甚至不逊色于一些真人面试官，让人不得不感叹其“聪明”之处。然而，也有一些求职者提出质疑，认为AI面试的决策过程可能涉及道德和伦理问题。AI面试有失公正，且缺乏透明度。求职者对于被AI系统淘汰的原因常感困惑，也无从得知是否涉及算法歧视或隐含偏见。求职者无法从AI面试官处了解更多的企业信息，从而也被剥夺了一次“双向选择”的权利，客观上使得原本的“双向选择”变成了单方面等待被“算法审判”，也有求职者担忧面试过程中有泄露个人隐私的风险。法律风险与伦理挑战并存AI招聘作为一种新兴趋势，在带来科技红利的同时，其发展与应用必须在法律轨道上稳健前行。如何判断AI面试是否存在算法歧视？遇到AI面试，求职者如何维护自己的合法权益？企业强制使用AI面试是否合法？企业应如何在保障求职者合法权益的同时，确保AI面试过程与结果的公正性与准确性？北京市中伦律师事务所权益合伙人蔡鹏作出解答。
蔡鹏 北京市中伦律师事务所权益合伙人Q：如何判断AI招聘系统算法存在地域、性别、年龄等就业歧视问题？A：面对To C（to Customer）的算法在我国必须要经过备案。算法备案作为我国算法治理体系的重要监管内容，旨在保护用户权益，维护产品安全和信息安全。自《互联网信息服务算法推荐管理规定》（下称《算法推荐管理规定》）、《互联网信息服务深度合成管理规定》提出算法备案要求以来，国家网信办已连续发布了四批境内互联网信息服务算法备案清单和首批境内深度合成服务算法备案清单。所以，对于求职者而言，判断一款算法是否合法合规，是否有不当的歧视，最直接的方式就是查阅该算法是否经过监管部门的备案。未经备案的，算法的透明度没有被监管部门所审核，很难证明其不含有歧视内容。Q：遇到AI面试，求职者怎样维护自己的合法权益？在面试过程中，如何防止个人隐私泄露？A：算法为一种计算机程序，属于法律上的“自动化决策”方式。个人信息保护法规定，通过自动化决策方式作出对个人权益有重大影响的决定，个人有权要求个人信息处理者予以说明，并有权拒绝个人信息处理者仅通过自动化决策的方式作出决定。因此，建议用人单位在使用AI招聘系统时，需要依法进行个人信息保护影响评估和伦理评估，且应当在AI面试中设置退出机制（opt-out）。当求职者对AI面试感到不适，其有权利拒绝使用AI面试工具。在面试中防止隐私泄露的主要责任在于数据处理者，即用人单位。由于AI面试不可避免地要处理大量敏感个人信息，包括身份证信息、人脸、语音等生物特征信息等，因此对于聘用方而言，如何确保这些敏感数据不会被泄露和滥用，是其第一安全要务。对于求职者而言，可以在面试前的告知同意环节，查阅有关隐私政策中数据处理和流转的内容，如觉得存在安全问题，可以与聘用方沟通调整面试方式。Q：企业强制使用AI面试是否合法？应该如何保障劳动者的合法权益，确保人工智能面试过程与结果的公正性、准确性并使决策过程符合道德和伦理标准？A：企业不能强制使用AI面试，而是需要做好做全合规动作，赋予求职者法定的拒绝权和选择权等相关权利。事前告知与披露是企业履行合规义务以及保护用户隐私的合规表现之一。在《信息安全技术 基于个人信息的自动化决策安全要求（草案）》中，要求数据处理者利用自动化决策进行绩效管理、人事管理时，应当在算法设计层面引入劳动者权益保护考量。企业如果想要确保人工智能面试过程与结果的公正性、准确性并使决策过程符合道德和伦理标准，首先，必须做到法律所规定的合规要求，有效评估数据处理方式的风险，确保处理个人信息全生命周期的合法性。其次，对于AI招聘系统的应用，企业需要以审慎的态度对待。若AI仅作为辅助评估工具，为用人单位提供决策参考，这在一定程度上可以减少偏见/歧视风险。然而，如果AI系统直接参与决策过程，例如根据AI系统打分高低录取候选人，其潜在的歧视问题则不容忽视。考虑到AI系统学习的数据样本可能带有历史偏见，例如某些岗位倾向于选择特定性别或年龄的候选人，这可能导致AI系统在招聘过程中复制甚至放大这些偏见。因此，在这种情况下，应考虑引入选择进入机制（opt-in），允许求职者主动选择是否愿意接受AI的评估。再次，确保透明度是关键。求职者应被充分告知面试流程中AI技术的运用，明确哪些面试环节是由算法驱动，这是尊重其知情权的体现，也是构建信任与公平的重要步骤。最后，在考虑AI面试技术的实际应用时，还应正视其技术成熟度的问题。当前，不同AI系统因设计参数与训练数据的差异，很可能对相同求职者的面试表现给出相异的评估结果。这种不一致性不仅可能导致优秀候选人错失机会，也可能无意中放大了系统性偏见，对个体职业生涯产生深远影响。因此，建议用人单位在使用数字化招聘的同时，应审慎甄选AI面试工具，优先考量那些透明度高、具备科学验证基础及能够提供详尽评估逻辑的系统，确保技术应用既促进效率，又兼顾公平与合法性，避免因技术局限性给求职者带来不必要的困扰与不公。Q：对AI面试的未来发展有何看法及期待？A：作为人类计算技术的重要成果，AI工具带来的效率提升和模式迭代是具有显著意义的，但安全性、透明度、可靠性、保障性等原则仍然是衡量该技术是否可控可依赖的重要指标。在AI技术突飞猛进的背景下，AI技术在劳动用工场景下所带来的隐私挑战将会愈发明显。未来，要避免AI技术成为劳动者和用人单位之间不信任的鸿沟，AI必须成为提高效率且有温度的劳动管理智能伙伴。这有赖于社会各界共同推动有关实践经验，并形成出台法案，让各方能够依法行使权利和履行义务。编辑：李煜审校：杨学娟审签：刘萍欢迎订阅2024年《中国妇女》
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